Quand doit-on commencer à chercher de nouveaux employés?
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Quand doit-on commencer à chercher de nouveaux employés?

 

Y a-t-il un bon moment pour commencer à chercher de nouveaux talents? Faut-il le faire quand le besoin se fait sentir ou avoir une tête chercheuse toujours active?

Selon nous, la meilleure politique pour un milieu de travail proactif et efficace, c’est d’être toujours à l’affût des nouveaux talents qui pourraient ajouter de la valeur à votre entreprise.

En pratique bien sûr, cela représente un défi qui n’est pas toujours réaliste pour l’équipe de gestion et des ressources humaines. C’est pourquoi le fait de travailler avec une firme professionnelle peut apporter plusieurs avantages. En effet, établir un partenariat unique (contrairement à travailler avec plusieurs agences) permet à la firme de bien connaitre vos besoins. Celle-ci peut alors maintenir une surveillance active sur les meilleurs talents à recruter.

Différencier le recrutement et la sélection 

Quand les gens parlent de recrutement, ils y incluent souvent l’étape de la sélection. Dans les faits, il s’agit cependant de deux processus différents. L’un et l’autre demandent d’y allouer du temps, de l’énergie et des ressources de façon spécifique.

  • Le recrutement est généralement le processus le plus long, car il s’amorce avec l’immensité des talents disponibles et se termine avec les quelques finalistes qui répondent aux attentes et aux critères du poste à combler.
  • La sélection est l’étape suivante. Elle sert à déterminer qui, parmi les personnes capables de remplir les responsabilités décrites, sera la mieux placée pour assumer les autres rôles associés au poste.

St-Amour, en tant que partenaire, prend en charge la partie recrutement en proposant au client un nombre restreint de candidats qualifiés et intéressés. Parfois, et c’est surprenant, le défi arrive au moment de la sélection. On s’attendrait à ce que ce soit rapide, mais l’indécision et le manque de processus clairs à l’interne engendrent parfois la perte des candidats, ce qui force à recommencer le tout du début. On se retrouve donc avec un processus qui s’allonge, entrainant ainsi des coûts et des pertes de temps, en plus de ternir l’image des organisations impliquées.

Comment prévoir un échéancier réaliste en recrutement?

Il faut tenir compte de plusieurs facteurs :

  1. Est-ce que le recruteur est familier avec la réalité du travail et les attentes entourant le poste à combler? Plus la personne connait l’entreprise et ses besoins, plus le processus sera rapide.
  2. Est-ce un poste spécialisé ou comportant une certaine complexité? Les postes très spécialisés ou de haut niveau peuvent prendre plusieurs mois à combler. Certains auront même une période d’essai de 6 mois. Il faut donc considérer tout ceci dans l’échéancier du processus d’embauche.
  3. Est-ce que l’équipe et le gestionnaire sont prêts à recevoir le candidat et quelles sont leurs attentes? Si le processus interne n’est pas efficace et bien organisé, l’entreprise risque de perdre des candidats dans le parcours. Nous faisons ici référence à l’étape de sélection mentionnée plus haut. Même si cette étape est normalement plus courte, elle est d’une très grande importance!

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