Comment identifier les candidats qui ne resteront pas

Dois-je m’inquiéter si un candidat change d’emploi tous les deux ans environ?

« Non. Changer d’emploi tous les deux ou trois ans ne vous apprend rien sur la personnalité ou les compétences d’un candidat. Cela fait simplement partie de la réalité à laquelle font face les employeurs d’aujourd’hui », explique Chantal Fillion, directrice de division ‒ Pharmaceutique et médical, chez St-Amour.

Selon elle, le changement d’emploi fréquent n’est pas nécessairement une mauvaise chose en soi. Changer de poste peut souvent être le signe d’un candidat talentueux, fonceur et ambitieux. En d’autres termes, c’est exactement le genre de personne que vous voulez avoir au sein de votre entreprise.

« L’époque est révolue où l’on croyait qu’un candidat travaillerait toute sa vie chez un même employeur. Cela n’existe plus. Même si une personne ne reste pas chez un employeur pendant de nombreuses années, si elle est qualifiée, elle contribuera grandement à la réussite de l’entreprise pendant qu’elle est en poste. Et qui sait, peut-être reviendra-t-elle quelques années plus tard pour pourvoir un poste de cadre », mentionne la directrice de division. 

Alors, qui sont les candidats plus susceptibles de quitter leur employeur?

Bien qu’il n’existe pas de science exacte pour déterminer qui est plus susceptible de rester en poste dans une entreprise durant de nombreuses années, lorsque Chantal effectue la présélection de candidats chez St-Amour, elle perçoit certains signes comme des sonnettes d’alarme, notamment :

• Les candidats qui postulent un emploi loin de chez eux : Chantal a des réserves à l'égard des candidats qui habitent loin du futur employeur et qui insistent pour dire que faire la navette n’est pas un problème pour eux. Il est fort probable que si un nouvel emploi s'offre à eux dans un emplacement plus pratique en matière de voyagement, ils vont l’accepter.
• Les candidats qui acceptent la première offre sur la table : La directrice de division reste un peu sur ses gardes lorsqu’un candidat est prêt à accepter le premier emploi qui lui est offert, même si le salaire est inférieur à ce qu’il gagne en ce moment. Une fois de plus, il y a de fortes chances pour qu’il quitte l’entreprise dès qu’une meilleure offre se présentera.
• Les candidats qui veulent « changer pour changer » : Le candidat quitte t il son poste actuel pour faire progresser sa carrière ou pour se tourner vers une culture d’entreprise qui lui correspond davantage? Ou effectue-t-il un changement parce qu’il idéalise un emploi différent ou une industrie en particulier? Dans ce dernier cas, vous devriez peut-être y penser à deux fois avant d’embaucher ce type de candidat, car ce dernier risque de déchanter dès la période de lune de miel terminée.

« Il faut toujours valider le motif de départ de chaque emploi antérieur d’un candidat, conseille Chantal. Les candidats diront souvent que c’est en raison d’une restructuration ou d’une réorganisation de l’entreprise, mais je tente de pousser plus loin le questionnement et de comprendre réellement la raison sous jacente. C’est très révélateur. » 

Chantal recommande également de vérifier les références professionnelles du candidat et de lui faire passer des tests psychométriques liés à la personnalité pour s’assurer que son profil est en adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Que puis-je faire pour maintenir les employés en poste plus longtemps?

En plus d’offrir un salaire concurrentiel et un ensemble d’avantages sociaux, veillez à développer une relation durable avec vos candidats en leur offrant un milieu de travail gratifiant qui comprend des possibilités de croissance professionnelle et d'avancement. 

Chantal invite cependant à faire preuve de prudence. « Une chose que les employeurs doivent garder à l’esprit est de ne jamais faire de promesses impossibles à tenir. Ne créez pas d’attentes irréalistes pour attirer des candidats, car une fois en poste, ils réaliseront que ce n’est pas vrai et quitteront l’entreprise. »

Si vous offrez un poste temporaire, par exemple un contrat de six mois ou d’un an, vous devriez anticiper le risque accru que le candidat retenu quitte l'entreprise, car il acceptera une offre d’emploi permanent dès qu’elle se présentera ailleurs. 

Une fois les candidats embauchés, la première étape consiste à mettre en œuvre un processus exemplaire d’accueil et d’intégration. Soyez présents et faites preuve de soutien durant les premiers mois de travail des nouveaux employés afin d'éviter qu’ils ne se sentent perdus. 

Une bonne communication est également essentielle. Ne vous adressez pas à vos employés seulement une fois par année lors de leur évaluation annuelle. Communiquez régulièrement avec ceux-ci de façon informelle pour établir des liens et vous assurer qu’ils sont toujours heureux et engagés au travail.

« Vous devez être proactif en matière de soutien et de formation aux nouveaux employés, notamment au cours des six premiers mois. Vous devez les intégrer dans l’équipe, prendre soin d’eux et créer un sentiment d’appartenance, ajoute Chantal. En se concentrant sur le développement et l'avancement des bons employés et gestionnaires, les entreprises sont plus susceptibles d'éviter leur départ. »