Quels candidats vous ne devez embaucher ?
Employeurs
Lecture de 4 minutes

Toutes les entreprises sont passées par là. Vous embauchez une personne qui semble parfaite pour le poste, mais après quelques mois, il est clair qu'elle ne convient pas. Pour éliminer les candidats inadéquats avant de leur faire une offre, posez-vous les questions suivantes.

Quels candidats vous ne devez embaucher ?

 

Veulent-ils vraiment ce que vous leur proposez ?

Rencontrez Janet. 

C'est une vendeuse expérimentée dans le domaine pharmaceutique, qui a obtenu des résultats exceptionnels, année après année. En personne, elle est confiante, positive et attachante. Ses références sont élogieuses et font d'elle un atout pour toute organisation.

Demandez à Janet ce qu'elle aime le plus dans son travail et ses yeux s'illuminent. "J'aime être sur le terrain et avoir affaire aux clients", dit-elle. Pour elle, travailler n'est pas une corvée, c'est un plaisir.

Ça a l'air génial, non ?

Eh bien, cela dépend du type d'emploi que vous lui proposez. Si le poste auquel elle postule est plutôt un poste de bureau ou de direction, alors, malgré toutes ses qualités, il n'est peut-être pas judicieux d'engager Janet, explique Michelle Lemire, directrice générale de Hubble. 

"Si vous savez qu'un poste sera basé dans un bureau, il ne conviendra pas à quelqu'un qui veut être en contact avec la clientèle, même s'il s'agit d'une personne très talentueuse. Lorsque la période de lune de miel sera terminée, ils auront envie de partir sur la route."

"Les meilleures embauches sont celles qui correspondent parfaitement entre le candidat et l'entreprise, non seulement en termes de qualifications, mais aussi de traits de personnalité, de motivations et d'environnement de travail." 

Quelques autres exemples :

  • N'engagez pas quelqu'un qui a l'esprit créatif pour suivre des processus et rédiger des rapports. 
  • N'engagez pas une personne très analytique pour un poste où elle ne passera pas beaucoup de temps à manipuler des données et des chiffres. 
  • N'engagez pas une personne désireuse de gravir les échelons dans une entreprise où il n'y a aucune chance de succession.

Tôt ou tard, ces personnes commenceront à regretter ce qu'elles aiment et à chercher ailleurs.

Le candidat comprend-il ce qu'est réellement le travail ?

"Vous pouvez romancer un emploi lors d'un entretien, puis découvrir que ce n'est pas ce à quoi vous vous attendiez. 

Chez Hubble, si nous pensons que quelqu'un correspond bien à notre équipe après les entretiens en personne, nous lui proposons de passer une demi-journée avec nous. Ils peuvent alors voir si c'est vraiment là qu'ils veulent travailler". 

Elle recommande aux autres entreprises de faire également ce pas supplémentaire. Une "journée dans la vie" peut aider à confirmer que l'embauche est la bonne décision pour toutes les parties concernées.

Un client de Hubble, par exemple, fait venir par avion les candidats présélectionnés pour qu'ils passent une journée au bureau. Ils peuvent passer du temps avec différentes personnes, comme le PDG et le directeur du marketing, visiter les installations et déjeuner avec leurs futurs collègues potentiels à la cafétéria. À 17 heures, ils auront une idée beaucoup plus réaliste du travail.

Leur faites-vous confiance pour représenter votre entreprise ?

En matière d'éthique, vous ne voulez pas prendre de risques. Certaines choses sont des signaux d'alarme évidents. Vous n'engagerez pas quelqu'un si vous apprenez qu'il a menti sur son CV. 

Voici quelques autres signaux d'alarme à ne pas ignorer :

  • Un comportement irrespectueux
  • une attitude négative
  • Des retards
  • une conduite non professionnelle similaire

 Ou si quelqu'un cherche un changement simplement pour le plaisir de changer, sera-t-il vraiment engagé à long terme dans ce travail ?

Même si une personne semble honnête et fournit des références solides (et, avouons-le, la plupart des gens sont assez intelligents pour ne demander des références qu'à des personnes qui les recommanderont), il peut y avoir des signes subtils indiquant que tout ne va pas bien.

Le recrutement en action :

Au cours d'un entretien, Steve, un directeur de publicité, vous dit qu'il a augmenté ses revenus de 12 millions de dollars. Plus tard, il dira 15 millions de dollars. Il pourrait s'agir d'une erreur de bonne foi, mais peut-être exagère-t-il pour vous impressionner.

Si votre intuition vous dit que la personne n'est pas franche avec vous, Michelle suggère que vous devriez y réfléchir à deux fois avant de l'engager. En cas de doute, demandez à quelqu'un d'autre d'interviewer le candidat et de vous donner un deuxième avis. Les évaluations psychométriques, bien qu'elles ne remplacent pas les entretiens, peuvent également aider à confirmer les intuitions.

"Une fois qu'une graine est plantée et que vous pensez que quelqu'un étire la vérité, vous commencerez à douter de lui. S'ils ne sont pas convaincants lorsqu'ils représentent leurs propres intérêts, à quel point seront-ils dignes de confiance en tant qu'ambassadeurs de votre entreprise ?" 

Est-ce que vous précipitez votre décision ?

Il existe un dicton dans le domaine des ressources humaines : engager lentement, licencier rapidement. La première partie de ce dicton est certainement vraie, soutient Michelle.

"Toutes les grandes entreprises prennent leur temps lorsqu'elles embauchent. Si le recrutement est effectué trop rapidement en raison de l'urgence et qu'une vérification adéquate n'est pas effectuée, une fois la phase de lune de miel terminée pour un nouvel employé, il y aura des lacunes dans l'adéquation et la performance."

En plus de prendre le temps d'écarter les candidats inadaptés, les entreprises doivent s'assurer qu'elles n'ignorent pas par inadvertance de bons candidats pour de mauvaises raisons.

Il se peut que quelqu'un ait l'air bien sur le papier, mais qu'il échoue à l'entretien parce qu'il est nerveux. Il peut être utile de lui donner une seconde chance, car les meilleurs employés ne sont pas nécessairement les meilleurs candidats à l'entretien.

Vous avez peut-être eu des expériences négatives avec des personnes issues de certains secteurs d'activité ou de certaines entreprises et vous les excluez. Si tel est le cas, il est peut-être préférable de repenser votre stratégie, selon Michelle.

"Vous devez peut-être élargir vos critères. Définissez exactement ce que vous recherchez. En évaluant votre environnement de travail et votre culture, vos anciens recrutements et les points communs entre les employés de longue date et ceux qui vous conviennent le mieux, votre recruteur peut être une ressource précieuse pour identifier des profils que vous n'avez pas envisagés mais que vous devriez peut-être considérer."

 
Vous voulez plus de conseils d'experts de la part des spécialistes du recrutement de Hubble ? Cliquez ici pour découvrir d'autres contenus exclusifs de notre blog sur le recrutement et les RH.

À LA RECHERCHE DU CANDIDAT IDÉAL?

Abonnez-vous pour recevoir notre bulletin mensuel incluant des conseils et de l’information sur le recrutement.

S'abonner

* indicates required
';